Kompendium wiedzy o zaangażowaniu
Zaangażowanie zespołu nie bierze się znikąd, nie pojawia się jak za dotknięciem magicznej różdżki, nie znika też bez przyczyny. Jest efektem pracy w duchu DISC D3 - pracy każdego członka zespołu z liderem na czele.Wysoki poziom zaangażowania, przyjmowanie osobistej odpowiedzialności za cel indywidualny i zespołowy, niski poziom absencji czy nagłych odejść jest efektem umiejętnego wykorzystania wiedzy o różniących ludzi cechach osobowości. Wiedza ta jest nieodzowna w procesie rekrutacji, by zatrudnić właściwą osobę, we wprowadzaniu pracownika do organizacji, by jak najszybciej poczuł się jak w domu oraz w codziennej pracy z zespołem, by każdy chciał dbać owspólny zawodowy dom.
Książka jest przewodnikiem po modelu zachowań DISC D3. Pomoże zrozumieć, na czym polega istota różnic osobowości oraz to, w których obszarach funkcjonowania firmy nie opłaca się pomijać tego aspektu pracy z ludźmi. Wspólnie zastanowimy się nad tym, co znaczy: pracować w duchu DISC D3 i kiedy korzystać z tego narzędzia, by stworzyć środowisko pracy, w którym nie musimy walczyć o zaangażowanie, lecz wspieramy obszary decydujące o wysokim zaangażowaniu każdego członka zespołu.
W szerszym i problemowym ujęciu – książka ta jest kompendium wiedzy o zaangażowaniu, daje odpowiedź na pytanie, dlaczego w tym samym środowisku pracy jedni są mocno zaangażowani, a drudzy nie, skąd się bierze nagły spadek lub wzrost zaangażowania oraz jakie kroki możesz podjąć, by budować zespół i organizację z osobami, które będą zmierzać z tobą w tym samym kierunku. Podczas omawiania zaangażowania i DISC D3, skupimy się na dzieleniu się dobrymi praktykami, podając przykłady z życia zespołów i firm – uwzględnimy zarówno nasze doświadczenia, jak i doświadczenia klientów, z którymi pracujemy w modelu DISC D3.
wartości organizacji * rekrutacja * wdrażanie do pracy * przywództwo *podnoszenie jakości współpracy * rozwój kompetencji
O książce
Obecnie wiedza na temat różnic osobowości pracowników staje się dla menedżerów koniecznością, a nie dodatkiem do szkoleń merytorycznych czy swego rodzaju ciekawostką. Ponieważ rzeczywistość wokół nas zmienia się bardzo szybko, więc równie szybko powinniśmy za tą zmianą podążać – w kontekście prowadzenia zespołów. Nasze stare sposoby reagowania na zachowania pracowników, stare sposoby interpretowania braku efektywności i zaangażowania przestają się sprawdzać.
Magdalena Wachnicka, kierownik ds. personalno-administracyjnych, VINCI Facilities Polska
Kiedy wzorzec zachowań DISC przyłożyłem do ludzi, których znałem, to jakby wybuchła bomba. Pomyślałem: Wow, to jest coś. Lubię pozyskaną wiedzę stosować w praktyce, więc w następnym kroku zacząłem ten model zachowania przekładać na biznes. Okazało się, że spójność jest tak duża, że jestem w stanie przewidzieć, jak dana osoba zachowa się w pracy zespołowej, co będzie ją napędzać do działania albo czym mogę ją motywować, jaki styl komunikacji preferuje, jak się zachowa w sytuacjach stresowych itd.
Robert Wójcik, dyrektor zarządzający oddziałem Bawaria Motors Sp. z o.o.
O autorach
Anna Sarnacka-Smith konsultant HR z wieloletnim doświadczeniem menedżerskim wspiera szefów w doborze pracowników i takim ułożeniu pracy, aby każdy miał możliwość wykorzystania swoich mocnych stron oraz w kształtowaniu postawy liderskiej. Wprowadziła do Polski badanie kompetencji DISC D3 i 360 Indicator autorka książek Siła różnic w zespole, Everest lidera oraz podcastu o tym samym tytule. Zespół EFFECTIVENESS prowadzi zdalnie, na co dzień mieszka w USA.
Dr Bradley Smith – ekspert w opracowywaniu i rozwijaniu behawioralnych narzędzi diagnozy kompetencji. Prezes firmy PeopleKeys®, która od wielu lat z sukcesem dostarcza na globalny rynek skuteczne narzędzia online oparte na modelu DISC i DISC D3 w obszarze rekrutacji, rozwoju pracowników, podnoszeniu efektywności zespołów i ich liderów dyrektor ds. rozwoju w amerykańskim The Institute for Motivational Living®. Właściciel dwóch patentów w dziedzinie inżynierii i czterech w zakresie technologii wykorzystywanej w diagnozie zachowań i dopasowaniu do środowiska pracy. Tematem jego rozprawy doktorskiej był rozwój organizacji.
Szukasz więcej propozycji? Zobacz nasze tytuły z kategorii książki o karierze i sukcesie
Czym jest model DISC D3 i jaką rolę odgrywa w budowaniu zaangażowanego zespołu, zgodnie z treścią książki?
Książka "Zaangażowany zespół" przedstawia model zachowań DISC D3 jako kluczowe narzędzie do zrozumienia różnic osobowości w zespole. Wyjaśnia, że wysoki poziom zaangażowania pracowników wynika z umiejętnego wykorzystania tej wiedzy w procesie rekrutacji, wdrażania do organizacji oraz codziennej pracy. Model ten pomaga liderom i członkom zespołu budować środowisko, w którym każdy czuje się doceniony i może wykorzystać swoje mocne strony, co bezpośrednio przekłada się na osobistą odpowiedzialność i wspólny sukces. Jest to kompleksowe podejście do zarządzania ludźmi, które wspiera obszary decydujące o autentycznym zaangażowaniu.
Jakie korzyści wynikają z zastosowania wiedzy o różnicach osobowości, przedstawionej w książce, w procesach rekrutacji i onboardingu?
Zastosowanie wiedzy o różnicach osobowości, opisaną w "Zaangażowanym zespole", jest nieodzowne w procesie rekrutacji, aby zatrudnić właściwą osobę na odpowiednie stanowisko. Pozwala to na trafniejsze dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej i wymagań roli, zwiększając szanse na długoterminowe zaangażowanie. W fazie onboardingu, zrozumienie profili osobowościowych pomaga nowemu pracownikowi szybciej poczuć się komfortowo i efektywnie wdrożyć się w obowiązki. Dzięki temu, pracownicy szybciej adaptują się do środowiska pracy, a ich potencjał jest lepiej wykorzystywany od samego początku.
W jaki sposób książka pomaga menedżerom w zrozumieniu przyczyn zróżnicowanego poziomu zaangażowania wśród pracowników?
Książka "Zaangażowany zespół" stanowi kompendium wiedzy o zaangażowaniu, odpowiadając na fundamentalne pytania, dlaczego w tym samym środowisku pracy jedni są mocno zaangażowani, a drudzy nie. Autorzy wyjaśniają, skąd bierze się nagły spadek lub wzrost zaangażowania, wskazując na czynniki związane z różnicami osobowości i sposobami zarządzania. Umożliwia to menedżerom głębsze zrozumienie dynamiki zespołu i identyfikację obszarów, które wymagają interwencji. Dzięki temu mogą podejmować świadome kroki w celu budowania organizacji, w której wszyscy zmierzają w tym samym kierunku.
Jakie praktyczne przykłady i doświadczenia są dzielone w książce, aby zilustrować działanie modelu DISC D3?
Podczas omawiania zaangażowania i modelu DISC D3, książka skupia się na dzieleniu się dobrymi praktykami oraz podawaniu konkretnych przykładów z życia zespołów i firm. Autorzy uwzględniają zarówno swoje wieloletnie doświadczenia jako konsultanci HR, jak i doświadczenia klientów, z którymi pracują w modelu DISC D3. Te praktyczne case studies pomagają czytelnikom lepiej zrozumieć, jak teoria przekłada się na rzeczywiste sytuacje w środowisku pracy. Ilustrują one, jak skutecznie wykorzystywać narzędzia oparte na różnicach osobowości do podnoszenia jakości współpracy i rozwoju kompetencji.
Jakie aspekty przywództwa są poruszane w kontekście budowania zaangażowanego zespołu przy użyciu modelu DISC D3?
Książka "Zaangażowany zespół" podkreśla, że praca w duchu DISC D3 wymaga aktywnego udziału lidera, który przewodzi zespołowi, uwzględniając różnice osobowościowe. W kontekście przywództwa, publikacja koncentruje się na kształtowaniu postawy liderskiej, która wspiera wykorzystanie mocnych stron każdego pracownika. Liderzy uczą się, jak motywować różne typy osobowości, dostosowywać styl komunikacji i tworzyć środowisko pracy, w którym nie trzeba walczyć o zaangażowanie. Dzięki temu mogą skuteczniej rozwijać kompetencje zespołu i podnosić jakość współpracy.
