Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy 2023/970 o przejrzystości płac? To pytanie zadają sobie wszyscy pracodawcy w Polsce, ponieważ 7 czerwca 2026 r. upływa termin na jej implementację do krajowego ustawodawstwa.
Dyrektywa o przejrzystości płac - czyli dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania - w fundamentalny sposób zmienia podejście do polityki płacowej w całej Unii Europejskiej, przesuwając ją w kierunku bezprecedensowej transparentności. Zrywa ona z kulturą tajemnicy wynagrodzeń, wprowadzając mechanizmy, które mają na celu systemową eliminację luki płacowej między kobietami a mężczyznami.
Jak to ma działać w praktyce?
Dyrektywa o przejrzystości płac kształtuje pełną transparentność wynagrodzeń, którą mają zapewnić:
obowiązek publikowania widełek płacowych,
zakaz pytania o historię zarobków,
cykliczna sprawozdawczość dotycząca luki płacowej w firmach zatrudniających powyżej 100 osób oraz audyty w razie stwierdzenia nieuzasadnionej różnicy co najmniej 5%.
Głównym celem tej regulacji jest stworzenie sprawiedliwego i przejrzystego środowiska płacowego. Oznacza to:
wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń na każdym etapie zatrudnienia - od rekrutacji po zakończenie stosunku pracy,
ułatwienie pracownikom dochodzenia swoich praw i wzmocnienie mechanizmów ochrony w przypadku dyskryminacji,
zmniejszenie i docelową likwidację luki płacowej między kobietami a mężczyznami.
Do 7 czerwca 2026 r. do krajowego ustawodawstwa powinny zostać wprowadzone niezbędne przepisy wdrażające dyrektywę o przejrzystości płac.
W publikacji "Jawność wynagrodzeń. Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac" kompleksowo przedstawiono istotę tych regulacji.
Z punktu widzenia pracodawców kluczowe jest wdrożenie obiektywnego wartościowania stanowisk pracy w oparciu o neutralne kryteria, co ma na celu spełnienie definicji "pracy o tej samej wartości". Dodatkowo, przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 100 osób będą zobowiązane do cyklicznej sprawozdawczości w zakresie luki płacowej, a nieuzasadniona różnica wynosząca co najmniej 5% wymusi przeprowadzenie audytu płacowego we współpracy z przedstawicielami pracowników. W sprawach sądowych dotyczących dyskryminacji dyrektywa 2023/970 przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę, który musi udowodnić, że wszelkie różnice płacowe są oparte na obiektywnych i neutralnych przesłankach.
Szukasz więcej propozycji? Zobacz nasze tytuły z kategorii pracy
Jakie konkretne zmiany w procesach rekrutacyjnych opisuje ta książka?
Publikacja szczegółowo omawia obowiązek publikowania widełek płacowych oraz zakaz pytania kandydatów o historię ich dotychczasowych zarobków. Autorka wyjaśnia, jak dostosować ogłoszenia o pracę do wymogów Dyrektywy 2023/970, aby uniknąć zarzutów o dyskryminację. Książka podpowiada, jak przygotować systemy płacowe na pełną transparentność już na etapie pierwszego kontaktu z kandydatem. To niezbędne kompendium dla działów HR planujących aktualizację polityki wynagrodzeń przed czerwcem 2026 roku.
Czy w książce znajdę informacje o obowiązkowych audytach płacowych w firmie?
Tak, poradnik precyzuje zasady przeprowadzania audytów w sytuacji, gdy nieuzasadniona luka płacowa wynosi co najmniej 5%. Alicja Kozłowska opisuje mechanizmy współpracy z przedstawicielami pracowników podczas weryfikacji różnic w wynagrodzeniach. Czytelnik dowiaduje się, jakie obiektywne i neutralne kryteria wartościowania stanowisk pozwalają uniknąć dotkliwych sankcji prawnych. Publikacja wskazuje również, w jaki sposób przygotować sprawozdawczość, aby spełnić unijne wymogi transparentności bez ryzyka procesowego.
Czy "Jawność wynagrodzeń. Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac" zawiera gotowe wzory dokumentów?
Książka stanowi merytoryczne wsparcie w przygotowaniu organizacji do nowych przepisów poprzez kompleksowe wyjaśnienie istoty regulacji unijnych. Autorka koncentruje się na interpretacji przepisów Dyrektywy 2023/970 oraz wskazaniu kroków niezbędnych do obiektywnego wartościowania stanowisk pracy. Treść ułatwia zrozumienie mechanizmów egzekwowania prawa i przygotowanie wewnętrznych strategii płacowych przed terminem implementacji. Publikacja kładzie nacisk na praktyczne aspekty wdrażania przejrzystości wynagrodzeń w polskim przedsiębiorstwie.
Jakie obowiązki dla firm zatrudniających powyżej 100 osób opisano w tej pozycji?
Publikacja analizuje wymóg cyklicznej sprawozdawczości w zakresie luki płacowej, który dotyczy organizacji zatrudniających minimum 100 pracowników. Wyjaśniono tu zasady monitorowania różnic w płacach między kobietami a mężczyznami wykonującymi pracę o tej samej wartości. Poradnik wskazuje, jak przygotować systemy raportowania, aby sprawnie dostarczać wymagane dane organom kontrolnym w wyznaczonych terminach. To kluczowa wiedza dla zarządów dużych firm odpowiedzialnych za zgodność z nowym prawem pracy.
Dla kogo ta publikacja o jawności wynagrodzeń nie będzie wystarczającym źródłem informacji?
Książka nie zastępuje indywidualnej porady prawnej ani nie stanowi gotowego audytu specyficznego dla unikalnej struktury konkretnego przedsiębiorstwa. Publikacja skupia się na ogólnych wytycznych dyrektywy unijnej i nie uwzględnia ostatecznego kształtu wszystkich polskich przepisów krajowych, które mogą zostać doprecyzowane w przyszłości. Osoby szukające gotowych rozwiązań informatycznych do automatyzacji płac powinny potraktować tę pozycję jako bazę merytoryczną, a nie instrukcję obsługi oprogramowania. Jest to opracowanie eksperckie przeznaczone dla specjalistów szukających zrozumienia nadchodzących zmian systemowych.
